DE CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Por: Juan Fernando Upegui M

Gerente Gestión Humana Consultores

“La parte más difícil del proceso de cambio es el “lado humano” de la empresa. Cuando ignoramos la dimensión humana se evapora y desaparece la energía del proceso de cambio”.

En el ámbito académico, particularmente en el relacionado con la temática de las organizaciones, mucho se ha escrito acerca del cambio organizacional, acerca del por qué del cambio, de cómo lograrlo, del para qué hacer cambios.

El mundo moderno se caracteriza por un ambiente que cambia constantemente. El ambiente general que rodea las organizaciones es dinámico en extremo y exige de ellas una gran capacidad de adaptación como condición primordial para sobrevivir. Mientras en el pasado nos dábamos el lujo de hacer proyecciones de largo plazo y elaborar planes estratégicos con cierto grado de certidumbre (dado que el cambio tenía lugar paulatinamente), en la actualidad, el ritmo del cambio se acelera de manera exponencial y los virajes se producen con tal rapidez que es difícil hacer predicciones, incluso de corto plazo, con exactitud. Vivimos en un mundo nuevo e impredecible. Las reglas son diferentes. También ha cambiado lo que es necesario saber y la manera de actuar para tener éxito. Los antiguos métodos que daban resultado en un mundo con un ritmo más lento, ya no son eficaces.

En la actualidad las empresas se ven obligadas a cambiar por motivos muy variados: Desarrollo de nuevos productos o servicios, nuevas tendencias administrativas, problemas financieros, alianzas estratégicas, adquisición de nuevas tecnologías, transformaciones de los escenarios socioeconómicos del mercado, políticas estatales, competencia global, desastres naturales, aprovechamiento de nuevas oportunidades de mercado, incorporación de nuevas tendencias culturales, entre otras. De igual manera el cambio organizacional, dependiendo de su foco de acción, puede estar enfatizado en la infraestructura, en la estructura formal de la organización, en la tecnología, en los procesos, en los productos o servicios, en la cultura o, por último, en el comportamiento humano.

Diversos autores como Robins (1999), Gordon (1999), Gibson (1999) y Schvarstein (1991), entre otros, citados por Acosta (2002), han conceptualizado acerca de los tipos de cambio que realizan las organizaciones, han descrito las dimensiones en las que se ubican dichos cambios y han propuesto modelos de intervención e implementación de procesos de cambio. Incluso abunda la literatura acerca del fenómeno denominado ‘resistencia al cambio’, definida esta como la actitud propia de las personas que insisten en luchar contra los cambios propuestos e ignorando aquellos que ya se han hecho o que son inevitables.

De lo anteriormente expuesto puede inferirse que el cambio es un fenómeno bastante amplio y por consiguiente, como objeto de estudio, es necesario delimitar sus alcances y especificidades. Davis, citado por Acosta (2000) plantea que “cuando se producen cambios en la infraestructura, en la tecnología, en los procesos o en la cultura organizacional, se producen cambios de actuación en las personas, porque el cambio –organizacional- es un problema humano tanto como técnico”. (Pag. 14). Todo proceso de cambio, entonces, debe enfrentarse sistemáticamente, de manera que consolide la integración de estrategias, procesos y personas. Es a través de las personas que estos se operan, ellas son las que controlan sus resultados. Los sentimientos y valoraciones de los implicados, respecto al cambio, deciden en gran medida su reacción.

Surge entonces una cuestión fundamental: Cual es el papel del psicólogo en los procesos de cambio en las organizaciones? Para responder a esta pregunta, recordemos que la psicología, como ciencia que se encarga de estudiar el comportamiento humano puede hacer valiosos aportes en el ámbito organizacional, teniendo en cuenta que en los procesos de cambio es fundamental la actitud de las personas frente al mismo. Recordemos además que cuando una organización emprende un proceso de cambio, surgen dos fuerzas contrarias: Unas fuerzas impulsoras (las cuales se ubican en aquellas personas que aceptan las razones por las que la organización debe cambiar) y unas fuerzas obstaculizadoras (las cuales se ubican en aquellas personas que rechazan las razones por las cuales la organización debe cambiar). El papel del psicólogo entonces consiste en investigar, prevenir e intervenir sobre las fuerzas obstaculizadoras o, dicho de otra manera, sobre los comportamientos y actitudes que presentan las personas que se resisten a los cambios. La labor del psicólogo organizacional en este aspecto consiste en educar para el cambio, en sensibilizar frente al cambio y en acompañar el aspecto humano del cambio. Igualmente el psicólogo puede evaluar conductas propias de las personas que se oponen a los cambios, estableciendo indicadores de los comportamientos opositores al cambio. De igual manera el psicólogo puede detectar las fuentes de resistencia al cambio como desconocimiento de las necesidades de cambio, sistemas de creencias y paradigmas individuales y colectivos, falta de divulgación sobre la naturaleza del cambio, la generación de actitudes disociadoras o de enemistad, entre otras.

Por último, el psicólogo puede detectar y evaluar competencias relacionadas con la actitud positiva frente al cambio, tales como habilidades relacionadas con la inteligencia emocional, la capacidad de asumir riesgos, la flexibilidad y recursividad, entre otras, con el fin de dotar a la organización de personas que se sumen a las fuerzas impulsoras de futuros cambios.

Referencias bibliográficas:

Acosta, C. Cuatro preguntas para iniciarse en el cambio organizacional. En:         Revista Colombiana de Psicología. Universidad Nacional de Colombia. Nro 11. Bogotá, 2002